Comment donner un feedback constructif à un collaborateur ?

La règle d’or du feedback constructif : viser l’acte, jamais la personne. « Ce rapport comporte trois erreurs de chiffres » est un feedback recevable ; « tu es négligent » est un jugement qui déclenche la défense et ferme la discussion.

Pourquoi la plupart des feedbacks échouent

Parce qu’ils arrivent trop tard, chargés de reproches accumulés, et qu’ils portent sur ce que la personne « est » plutôt que sur ce qu’elle a fait. Le cerveau traite une attaque identitaire comme une menace : l’interlocuteur n’écoute plus le contenu, il prépare sa défense. Cette distinction entre la personne et ses comportements, on la doit notamment aux travaux d’Éric Berne, le fondateur de l’analyse transactionnelle.

Les conditions d’un feedback qui porte

Un feedback constructif est spécifique (un fait précis, daté, observable), proche de l’événement (pas trois mois après), formulé en face à face, et orienté vers la suite : qu’est-ce qu’on fait différemment la prochaine fois ? Il s’applique d’ailleurs autant au feedback correctif qu’au feedback positif — dire précisément ce qui était réussi et pourquoi a bien plus d’effet qu’un « bravo » générique.

Et recevoir un feedback ?

La posture est symétrique : écouter sans interrompre, questionner pour préciser, trier ce qu’on prend et ce qu’on laisse. Un manager qui reçoit bien le feedback en reçoit davantage — et c’est une source d’information irremplaçable.

Le feedback constructif fait l’objet de la leçon 10 de la formation Communication constructive : le fond, la forme et la relation, avec des formulations types et des mises en situation.

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