Entretien de parcours professionnel : ce qui change au 1er octobre (et ce que la plupart des entreprises vont rater)

Une responsable RH d’une entreprise industrielle de 120 salariés, un mardi matin de septembre. Elle ouvre son tableau de suivi : 38 entretiens professionnels à caler avant la fin de l’année. La trame Word date de 2019. Les managers expédient l’exercice en vingt minutes, entre deux réunions de production. La veille, un chef d’atelier lui a d’ailleurs posé une question nouvelle. « On continue tous les deux ans, ou pas ? » La loi a répondu à sa place. Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel a disparu. Il s’appelle désormais entretien de parcours professionnel et il se tient tous les quatre ans. Enfin, le 1er octobre 2026 marque la fin du délai laissé aux entreprises pour mettre leurs accords collectifs en conformité.

Beaucoup de dirigeants vont lire « quatre ans au lieu de deux » et respirer. Nous pensons que c’est une erreur de lecture. Certes, le législateur a divisé la fréquence par deux. Mais il a aussi élargi le contenu de chaque entretien et durci les conditions de preuve. Autrement dit, un entretien raté laisse maintenant un salarié sans échange structuré sur son avenir pendant huit ans. La barre monte, elle ne baisse pas.

Ce que dit le texte, sans le jargon

La réforme vient de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose l’accord national interprofessionnel sur l’emploi des salariés expérimentés. Elle réécrit l’article L6315-1 du Code du travail. Concrètement, cinq points changent votre organisation.

Le rythme, les rendez-vous à date fixe et le contenu

Le rythme. D’abord, un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche. Ensuite, un entretien tous les quatre ans. L’état des lieux récapitulatif passe quant à lui de six à huit ans. Il vérifie ce que le salarié a réellement obtenu sur la période.

Deux rendez-vous à date fixe. Un entretien doit se tenir dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans. Il porte sur l’adaptation du poste et la prévention de l’usure professionnelle. Un autre est dû dans les deux années qui précèdent le soixantième anniversaire, cette fois sur les conditions de fin de carrière. Pour une PME qui n’a jamais suivi les âges de ses équipes, c’est donc un vrai chantier de données.

Le contenu. L’entretien doit couvrir cinq thèmes. D’abord les compétences et qualifications, puis la situation professionnelle et ses perspectives. Ensuite les besoins de formation et les souhaits d’évolution. Enfin, l’information du salarié sur son compte personnel de formation. Tous sont obligatoires. Tous sont à tracer.

La sanction et la période de transition

La sanction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF du salarié. Cette pénalité s’applique dans un cas précis : sur huit ans, le salarié a été privé de ses entretiens et d’au moins une formation autre que réglementaire. Les deux conditions sont cumulatives, et la Cour de cassation l’a confirmé le 21 janvier 2026. En dessous de 50 salariés, aucune pénalité financière. En revanche, l’obligation d’organiser les entretiens reste entière, et elle ressort systématiquement lors d’un contentieux.

La transition. Selon le questions-réponses du ministère du Travail, les cycles en cours basculent sur quatre ans à compter du dernier entretien réalisé. Par ailleurs, les accords d’entreprise ou de branche qui prévoient une autre périodicité doivent être renégociés avant le 1er octobre 2026. Passé cette date, les clauses non conformes deviennent inapplicables.

La bonne nouvelle est un piège

Regardons ce qui se passe réellement dans la plupart des entreprises de 20 à 250 salariés. L’entretien professionnel est collé à l’entretien annuel d’évaluation. Même jour, même manager, souvent même document, avec un onglet « projet professionnel » rempli en trois lignes. Le collaborateur sort d’une heure où l’on a surtout parlé de ses objectifs chiffrés. Pourtant, l’entreprise considère la case cochée.

Avec un rythme à deux ans, cette pratique était médiocre mais rattrapable. Avec un rythme à quatre ans, elle devient coûteuse. En effet, un salarié qui sort de son entretien de parcours avec le sentiment d’avoir servi une formalité reviendra vous voir en 2030. Ou plus probablement jamais, parce qu’il aura changé d’employeur entre-temps. Le Baromètre des DRH 2026 est d’ailleurs explicite : 85 % des directions RH misent sur le développement des compétences pour fidéliser. Faute de marge salariale, c’est leur principal argument. L’entretien de parcours est précisément le moment où cette promesse se vérifie ou se dégonfle.

Notre position est simple : la réforme a transformé un rendez-vous administratif fréquent en un rendez-vous rare. Or un rendez-vous rare se prépare comme un rendez-vous important. Tout le reste, trame, calendrier, formation des managers, découle de cette idée.

Quatre chantiers à ouvrir avant le 1er octobre

1. Recalculer le calendrier, salarié par salarié

Prenez la date du dernier entretien réalisé pour chaque personne et ajoutez quatre ans. Ajoutez ensuite une colonne « date de naissance » et repérez deux populations. D’un côté, ceux qui approchent de la visite médicale de mi-carrière. De l’autre, ceux qui ont 58 ou 59 ans. Vérifiez enfin si un accord de branche ou d’entreprise fixe une périodicité différente. Si oui, la renégociation doit être lancée maintenant, pas en septembre prochain. Dans notre exemple de 120 salariés, l’exercice a ramené les 38 entretiens « urgents » à 11 réellement dus avant décembre. Parmi eux, 4 entretiens de mi-carrière que personne n’avait vus venir.

2. Réécrire la trame et la séparer physiquement de l’évaluation

Une trame conforme tient sur une page. Elle reprend les cinq thèmes obligatoires, chacun avec une question ouverte. Elle laisse surtout un espace pour la réponse du salarié, pas seulement celle du manager. Ajoutez également une ligne « ce qui a été décidé » et une ligne « ce qui sera revu, et quand ». Puis imposez une règle que peu d’entreprises osent : un autre jour que l’entretien annuel, un autre document, une autre posture. L’évaluation regarde l’année passée et juge. L’entretien de parcours, au contraire, regarde les quatre années à venir et écoute. Les deux dans la même heure, c’est le second qui disparaît.

3. Former les managers au lieu de les informer

Un manager qui encadre huit personnes mènera désormais deux entretiens de parcours par an. C’est trop peu pour acquérir le geste sur le tas. Or ce geste est exigeant. Il faut entendre un souhait d’évolution sans promettre ce que l’entreprise ne tiendra pas. Il faut parler formation sans réciter un catalogue. Il faut aussi aborder l’usure professionnelle avec un collaborateur de 45 ans sans le vexer. Enfin il faut poser la question de la fin de carrière à quelqu’un qui n’a pas envie de l’entendre. Envoyer la nouvelle trame par mail avec une note de service ne suffira donc pas. C’est précisément ce type de conduite d’entretien, climat de confiance, retour constructif, plan de développement, que travaille notre formation sur la conduite d’entretien. Les mêmes réflexes valent pour l’entretien de parcours. Et si vos managers peinent déjà à faire passer un message clair sans crisper la relation, commencez par les bases d’une communication qui porte.

4. Tracer, remettre, archiver

Le compte rendu écrit, remis au salarié, reste la seule preuve qui compte. Conservez-le au moins huit ans, avec la liste des formations non obligatoires suivies. L’abondement de 3 000 euros se joue en effet sur ces deux éléments. La visioconférence est admise, à condition que l’écrit suive. Enfin, si un état des lieux à huit ans révèle un manquement, versez l’abondement de vous-même. Le ministère précise que l’employeur doit le faire spontanément, sans attendre une demande.

Les entreprises qui liront cette réforme comme un allègement finiront avec des managers qui bâclent un entretien devenu rare. Et un abondement à régler. Celles qui la liront comme une montée en exigence garderont leurs salariés expérimentés. C’était, au fond, l’objectif du texte. Une question pour finir : de quand date votre propre dernier entretien de parcours, et qu’en est-il sorti ?